劳动者请求单位给付解除合同经济补偿金等权益，历经劳动仲裁驳回、一审法院驳回、二审法院发回重审，最后，终以调解方式且执行款到位结案，在律师帮助下劳动者权益得以维护。
案情：
刘××于2002年7月进入宜昌××××有限公司工作。因工作表现出色，几年来，刘××从车间工人、班长升至车间主任、生产部长职位。因工作需要，2008年10月，刘××被宜昌××××有限公司的上级总部调任江苏省××市××××有限公司车间主任，但未与宜昌××××有限公司办理解除劳动合同手续。2009年3月，刘××因不谌忍受江苏省××市××××有限公司超长工作时间原因辞职回宜昌。回宜后，刘××找宜昌××××有限公司协商支付加班费、解除劳动合同经济补偿金等事宜未果。2009年5月18日，刘××聘请律师向宜昌市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。经多次开庭审理，2009年9月25日，宜昌市劳动争议仲裁委员会作出[2009]宜劳仲决字第104号《裁决书》，驳回了申诉人刘××的全部仲裁请求。
在法定期限内，刘××以该劳动仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误为由，向宜昌市××××人民法院提起诉讼，经审理，2010年2月3日，宜昌市××××人民法院作出[2010] ××初字第015号《民事判决书》，再次驳回了原告刘××的全部诉讼请求。
2010年2月9日，刘××以该民事判决书认定事实不清，适用法律错误，违反法定程序为由，向宜昌市中级人民法院提起上诉，经审理，2010年9月17日，宜昌市中级人民法院作出[2010]宜中民三终字第00177号《民事裁定书》，以原审判决违反法定程序，可能影响案件正确判决为由，裁定：一、撤销宜昌市××××人民法院[2010] ××初字第015号民事判决；二、发回宜昌市××××人民法院重审。
2010年11月26日、29日，宜昌市××××人民法院另行组成合议庭对该劳动争议案进行重新审理，后在该法院主审法官的努力协调下，原被告双方代理律师于2011年4月25日达成调解协议且在被告方将执行款××万元划到法院后顺利结案。
（应当事人要求，本博客内容对双方当事人姓名、单位名称及单位给付的具体款项数额保密）。
民 事 起 诉 状
原告：刘××，男，1979年4月8日出生，住所地宜昌市夷陵区湖光路31号，现住宜昌市城东大道14-5-414号。
被告：宜昌××××有限责任公司，住所地宜昌市××××路×××号，电话：×××××××。
法定代表人：×××，该公司董事长。
请求事项：
一、判令被告补偿原告2002年7月至2008年10月在其单位工作期间平日加班、双休日加班、节假日加班和工休假加班工资报酬共计860587．66元;
二、判令被告为原告补缴2002年7月至2008年10月计74个月的住房公积金;
三、判令被告支付原告解除(终止)劳动关系后6年零3个月经济补偿金54166．67元。
四、本案诉讼费用由被告承担。
事实与理由:
原告于2002年7月4日被招聘进入被告单位工作，在被告单位××车间从事××及管理工作。期间，原告2002年7月至2003年2月担任××车间工人、班长职务；2003年3月至2004年8月担任车间副主任职务；2004年9月至2008年10月担任车间主任、生产部长职务。2002年7月至2003年12月，原告月工资为1200元~3000元左右(年工资平均值约24000元)；2004年1月至2005年12月，原告月工资为4800元~6000元左右(年工资平均值约65000元)。 2006年1月至2008年，因原告工作出色并担任中层干部职务，被告将原告月工资上调为8333元(年工资值约10万元)。原告在被告单位工作期间，因任务繁重，被告每天安排劳动时间平均长达12小时以上，遇到生产量大时劳动时间达到18个小时。除了单位每年春节放假10天外，其他每周2天休息日、元旦、五一、十一节假日和法定工休日，原告都没有休息过（单位也没有安排原告补休），但被告却没有按照《劳动法》规定，支付原告平日延长工作时间加班1．5倍、休息日加班2倍和法定节假日、工休日加班3倍的工资报酬。
经统计:1、原告在被告单位平日延长工作时间加班(仅按每天12小时-8小时计算)共计8944小时（（355天×6年+3个月×30天+16天）×4小时），按照我国《劳动法》第四十四条第一项规定，单位应支付延长工作时间加班工资报酬472834．67元。分段计算为：2002年7月至2003年12月计2132小时，应支付延长工作时间加班工资报酬38223．11元（按年工资平均值24000元÷251天÷8小时×2132小时×1．5倍计算）；2004年1月至2005年12月计2840小时，应支付延长工作时间加班工资报酬137898．41元（按年工资平均值65000元÷251天÷8小时×2840小时×1．5倍计算）；2006年1月至2008年10月计3972小时，应支付延长工作时间加班工资报酬 296713．15 元（按年工资100000元÷251天÷8小时×3972小时×1．5倍计算）。
2、原告在被告单位双休日加班共计610天（(104天-7天)×6年+28天），按照《劳动法》第四十四条第二项规定，单位应支付双休日加班工资报酬342932．27元。分段计算为:2002年7月到2003年12月计147天,应支付双休日加班报酬28111．55元(按年工资平均值24000元÷251天×147天×2倍计算)；2004年1月至2005年12月计194天,应支付双休日加班工资报酬100478．09元(按年工资平均值65000元÷251天×194天×2倍计算)；2006年1月至2008年10月计269天,应支付双休日加班工资报酬 214342．63元（按年工资100000元÷251天×269天×2倍计算）。
3、原告在被告单位法定节假日加班共计45天（10天×6年-18天+3天），按照《劳动法》第四十四条第三项规定，单位应支付法定节假日加班工资报酬38844．62 元。分段计算为:2002年7月至2003年12月计10天,应支付法定节假日加班工资报酬 2868．53元(按年工资平均值24000元÷251天×10天×3倍计算)；2004年1月至2005年12月计14天,应支付法定节假日加班工资报酬10876．49元(按年工资平均值65000元÷251天×14天×3倍计算)；2006年1月至2008年10月计21天,应支付法定节假日加班工资报酬25099．60元(按年工资100000元÷251天×21天×3倍计算)。
原告上述加班工资报酬共计为860587．66元,被告应依法支付给原告。
4、原告在被告单位工作6年,按照国务院《职工带薪年休假条例》第三条及人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，职工工作已满1年不满10年的，工休假每年为5天,单位不安排职工工休假的,应支付3倍工休假加班工资,申请人计有工休假 5天,但单位未安排申请人工休,按规定应支付工休假加班工资报酬5976．10元（按年工资100000元÷251天×5天×3倍计算）。
根据国务院《住房公积金管理条例》第十三条、第十五条、第十七条、第二十条规定,企业为职工缴纳住房公积金是其法定的义务,原告在被告单位工作期间,被告一直没有为原告缴纳住房公积金,单位应依法为原告补缴74个月的住房公积金。
原告于2008年10月21日因被告上级母公司安排的工作调动原因,从而与被告解除(终止)劳动关系,原告在被告单位工作年限共计6年零3个月16天。根据我国《劳动法》第二十八条:“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。”、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发【1994】481号)第五条和《劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定,被告应依法向原告支付6个半月经济补偿金54166．67元(按年工资100000元÷12个月×6﹒5个月计算)。
原告为了争取获得加班工资报酬、住房公积金和解除(终止)劳动关系经济补偿金的合法权益,根据我国《劳动法》、《劳动合同法》和《住房公积金管理条例》法律法规相关规定,于2009年5月中旬向宜昌市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经审理,市劳动争议仲裁委员会于2009年9月25日作出［2009］宜劳仲决字第104号《裁决书》,对原告的请求不予支持。原告认为该裁决书认定事实不清,适用法律不当,不服该裁决书裁决,特根据我国《劳动争议调解仲裁法》第五十条之规定,向人民法院提起诉讼,敬请人民法院依据事实和法律作出公正判决,以维护原告的合法权益。
此致
宜昌市××××人民法院
附:1、本民事起诉状副本1份；
2、劳动争议仲裁判决书复印件1份；
3、书 证12份。
具状人:刘××
二00九年十月八日
代 理 词
尊敬的审判长、审判员:
根据我国劳动争议调解仲裁法和民事诉讼法的有关规定，湖北建和律师事务所接受原告刘××的委托，指派我们两位律师担任其代理人，参加法庭对本劳动争议案的审理。现我们根据庭审调查的事实，依据法律规定，就本案争议的几个焦点问题，发表如下代理意见：
一、关于原告是否存在延长工作时间加班、双休日和法定休假日加班事实以及是否应当支付其加班报酬的问题
我们认为，根据庭审调查情况，原告在被告单位六年多的工作期间，每天长时间的工作14～15个小时（刘在其起诉书中只计算了12小时），每年除春节休息10天外，其他双休日、法定休假日均未得到休息，单位也没有安排补休，并且也没有依法支付其加班报酬的事实是客观存在的，其理由有以下几点：
第一、原告本人在起诉书中的当事人陈述作为直接证据，证明了其在单位工作期间，作为××车间工人、车间主任和生产部长，为了完成领导下达的每天必须生产一定数量的工作任务，而不得不每天工作14～15小时，有时甚至17～18小时，双休日、法定休假日不得不加班的事实；证明了其每天从上班之时起直至完成任务后下班时止，必须长时间持续坚守在自己工作岗位上的事实。根本不存在被告在答辩状中所说的，原告刘××的工作时间为实行不定时工时制,原告可以灵活安排工作时间和休息时间的问题，并且被告也没有提供证据证明原告的工作时间是灵活工作时间，可以自由支配休息时间的事实。就算原告是属于实行不定时工时制的员工,也应有时间限制,并不意味国家法律和政策对不定时工时制不加约束,允许不定时工时制劳动时间可以无限延长,每天达到12小时以上.其实,对这个问题,在被告经劳动和社会保障部门审核批准的《实行综合计算工时制和不定时工时制申请表》的“实行特殊工作制周期内”内容栏目中已经规定的很清楚,其中规定平均日工作时间为8小时,(日)最长工作时间为10小时。但被告却完全没有执行自己在申请表中所承诺的实行不定时工作制关于平均日工作时间和所谓调休的规定。
第二、在劳动仲裁庭为刘××出庭作证的六位证人和今天在法庭出庭作证的四位证人的证言作为直接证据，从不同时间段、不同角度证明了原告在六年多工作时间里，在担任车间工人、车间主任和生产部长期间，为了完成领导下达的生产任务，每天工作14～15小时、甚至17～18小时的客观事实。这些证人都与原告共过事，被告代理人对证人们作证的身份也给予了认可。证人中，在时间上有与原告同时一起进单位的钟××、万××;有比原告晚离开单位的梁×；在身份上有工人、生产班长、车间副主任；在工作岗位上有来自××车间、××车间、生产部的。这些在被告单位工作过的证人，不但证明了原告在六年多的工作期间，每天必须工作14～15小时、甚至17～18小时，双休日、法定休假日除春节10天外得不到休息必须加班的客观事实；而且还证明了包括这些证人在内的单位绝大多数其他工人、生产干部及管理干部每天也必须工作12小时以上，双休日、法定休假日除春节10天外也必须加班，工作时间太长、工作太苦太累、身体吃不消、健康严重超支、很多员工不得不辞职的共同事实！对此，被告单位的两位代理人在劳动仲裁庭庭审质证时对证人罗×、证人王×所作的书面证词所证明的上述基本事实的内容真实性无异议，给予认可，这一点已在劳动仲裁庭庭审笔录中记录在案。
我们认为，这些证人的证言与原告本人的当事人陈述能相互印证、证人之间的证言也能相互印证原告平日延长工作时间加班、双休日加班、法定休假日加班的客观事实，且内容基本一致，并无矛盾之处，这些证人与原告也不存在利害关系。虽然这些证人中每一位证人的证言均不能单独证明原告在起诉状中所主张的各项加班的时间事实，但这些证人的证言综合起来能达到证明原告存在其诉讼请求中所主张的全部事实。至于被告代理人质疑这些证人都是因严重违反被告单位规章制度被辞退或辞职员工，证人与原告有利害关系的问题,被告没有提供任何证据能够证明出庭作证的证人哪一位严重违反了被告单位的规章制度而导致被辞退辞职？至于被告代理人质疑证人中没有在岗职工的问题，在此，我们想问一下被告方代理人：现在在岗的单位员工敢出来为原告过去每天必须工作十几小时、双休日和法定休假日必须加班的事实作证吗？他们作了证以后，你们能保证他们不丢饭碗吗？
被告及其代理人如果否认原告存在平日延长工作时间加班、双休日加班和法定休假日加班的事实，被告完全可以提出反证证明原告每日实行的是8小时工作制、实行的是不定时灵活工作时间、双休日和法定休假日未安排加班或者加班后已安排了补休的证据。但遗憾的是，被告能够证明原告实行的是不定时灵活工作时间，不存在加班事实的反证证据一个都没有提供。并且，被告也没有提供其在答辩状中说的，公司安排原告双休日和法定休假日加班后，其加班工资公司肯定已按时发放的证据。对于原告在被告单位工作期间,日工作时间常常超过8小时,每年春节期间休息10天的基本事实,劳动仲裁庭也给予了认定(见仲裁裁决书第6页第23-24行)。
第三、被告单位掌握管理的××车间、生产部每天必须完成的生产任务指标及考核记录等证据材料,完全可以佐证原告本人陈述和在劳动仲裁庭出庭作证的六位证人及今天在法庭出庭作证的四位证人证言所证明的原告平日延长工作时间加班、双休日加班和法定休假日加班的客观事实。这些证据材料被告应当提供给法庭，以帮助法庭查清本案事实。在庭审调查结束后，本代理人已根据我国有关法律规定，在法庭上，正式向被告提出了向法庭提供原告工作期间××车间每天的生产任务指标、对原告的绩效考核记录等3项证据材料要求。若被告不提供这些与本案加班争议事项有关的证据材料，根据我国《劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条之规定，被告应当承担不利后果，即应当认定原告刘××主张的加班事实成立。
我们认为，既然原告平日延长工作时间加班、双休日加班和法定休假日加班的客观事实被证明存在，被告就应当依照国家法律和双方所签订的劳动合同第六条第4款的规定，依法据实支付原告的加班工资报酬。
二、关于被告认为单位对原告实行的是目标管理年薪制，不须支付其加班报酬的抗辩理由能否成立的问题
被告代理人在质证中和辩论中反复强调，公司有规章制度，对原告实行的是干部绩效考核和目标管理年薪制，无论原告刘××一天工作时间多长，双休日和法定休假日是否加班，公司都不须支付其加班报酬。我们认为，被告代理人的观点是违反我国劳动法规定的，其观点及抗辩理由不能成立，理由是：
（一）我国《劳动法》第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”原告作为公民和劳动者，依法享有我国《宪法》第四十三条、《劳动法》第三条所规定的休息休假的权利 ；享有《劳动法》第三十六条、第三十八条以及国务院规定的每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日工作时间及休息的权利。任何单位和个人都无权取消劳动者应当享有的法定工时和休息休假的法定权利，都不得违反劳动法的规定，采取直接或变相的手段、方式，延长劳动者的工作时间，强迫劳动者加班。被告认为可以用所谓的公司规章制度如“目标管理年薪制”、“绩效考核制”代替刘晓晋作为劳动者应享有的法定工作时间和休息休假权利的观点是没有法律依据，完全站不住脚的！
（二）用人单位制定的管理、约束员工的规章制度，不得与国家的法律、法规和政策相抵触。我们认为，被告对单位不同员工的管理规定包括工作时间、劳动报酬和休息休假等等，可以制定、实行不同的规章制度，但必须符合两个基本条件：首先，就是用人单位制定、实行的规章制度必须符合国家法律、法规，符合国家政策，不得违法。如果用人单位制定、实行的规章制度内容违反法律、法规和政策规定，那么你这个制度就是无效的，就不应当具有法律约束力。其次，用人单位制定、实行的规章制度，如对干部实行的“目标管理年薪制”也好，对工人实行的“任务考核制”也好，应当符合科学、合理的原则，不能超越国家法定8小时工时内劳动者所能完成的任务数额极限，应当遵守国家法定的工作时间和休息休假规定，不得采取直接或变相的手段和方式，在制定任务指标时，违反科学，违反人性地加大任务指标、加重工作量，迫使企业员工超时加班劳动，否则，就是违反科学和合理的原则，违反《劳动法》第三十七条所规定的“用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额……标准”规定。如果用人单位由于生产经营需要或因特殊原因确须劳动者者延长工作时间、确须劳动者休息休假日加班，也应当在符合《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”的前提下，根据《劳动法》第四十一条的规定，与劳动者协商，并在保障劳动者身体健康、延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时的条件下，安排劳动者加班，并根据《劳动法》第四十四条的规定支付劳动者延长工作时间加班、休息日加班和法定休假日加班的工资报酬。被告的两位代理人在庭审质证和和辩论中反复解释、强调刘××作为中层干部，宜昌××××有限公司对他实行的是目标管理年薪制和绩效考核制，他只有完成了公司下达的生产任务才能拿年薪，年薪制里面已包含了他的加班费。公司不管他的工作时间和休息休假，即使他每天工作十几小时，全年的双休日、法定休假日都用来加班，公司也不须支付加班费。我们认为，如果被告代理人认为公司实行的制度可以替代劳动法关于法定工时和休息休假的规定这个观点和理由能够成立的话，那么劳动法第四章中的工作时间和休息休假法律条款就完全没有制定和存在的必要了。国家之所以要制定这些法律规定，就是为了更好地保障劳动者合法权益，让劳动者依法享有每日8小时工作权利和休息休假的权利。因此，绝对不可以说，不论××××公司对干部实行的“目标管理年薪制”，对工人实行的“任务考核制”是否符合法律规定、是否符合科学、合理的原则，只要是××××公司制定实行的制度，××××公司就可以不执行国家关于工作时间和休息休假的规定了。我们认为被告代理人上述观点是错误的。
通过庭审调查的事实，证明了在宜昌××××有限公司对刘××实行的“目标管理年薪制”、对工人实行的“任务考核制”制度中，的确存在单位领导对屠宰车间等部门每天所下达的极端不合理的生产任务指标，迫使刘××等干部和工人每天必须工作12个小时以上才能完成，一年所下达的极端不合理的生产任务指标，迫使刘××等干部和工人必须双休日和法定休假日（除春节放假10天）加班才能完成，员工长年累月超长时间劳动，超大工作量，身体健康得不到保障，不能依法享受法定工时和休息休假权利，并且加班后得不到加班费的情形。我们认为，被告单位对刘××等员工实行的“目标管理年薪制”或“任务考核制”等制度不符合我国劳动法律规定，不符合科学、合理的原则，毫无人性。我们作为律师，对被告单位的这种作法感到震憾！对在被告单位为了生计而工作的员工的处境和命运感到担忧！
我们认为，被告对刘××等中层干部实行的“目标管理年薪制”，对工人实行的“任务考核制”是不符合国家法律政策规定的，并且很不合理，严重违反了我国《劳动法》第三十六条至第四十一条之规定，对刘××不具有法律效力，不能用来作为不予支付刘××加班报酬的理由。
我们还注意到，在庭审调查过程中，被告只提供了一份河南××××××集团有限公司制定的关于中层以上干部的“年薪薪酬方案”复印件，制定日期为2008年。而在回答我方代理人发问时，被告代理人说对刘××是从2003年开始实行年薪制的。并且，被告一直没有提供其作为独立法人单位自己制定的对中层干部实行的所谓“目标管理年薪制”和“绩效考核制”等证据材料。
（三）河南××××××有限公司的“年薪薪酬方案”，并不是被告作为独立法人单位依法制定的规章制度，并且在被告与刘××双方签订的劳动合同中也没有约定遵守实行该“年薪薪酬方案”的内容条款，该“年薪薪酬方案”对刘××不产生约束力，不能用来作为被告不须支付刘××加班报酬的抗辩理由。
三、关于缴存职工住房公积金争议是否属于劳动争议审理范围、是否属于用人单位应当履行的法定义务问题，以及关于原告是否有权享受休工休假问题
我们认为被告在答辩状中所说的住房公积金不属于劳动争议仲裁范围，不属于用人单位应当履行的法定义务的观点是错误的；被告代理人关于刘××无权享受工休假的辩论观点也是错误的，我们认为：
（一）缴存职工住房公积金争议应当属于劳动争议审理范围
我国《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因……福利……发生的争议；”而且，国务院2002年3月24日发布的《住房公积金管理条例》第三条也明确规定：“职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。”我们想问：这不属于职工福利？属于什么？根据上述法律法规规定，我们认为，因职工住房公积金福利发生的劳动争议，理所当然的属于劳动争议审理范围。
（二）缴存职工住房公积金应当属于用人单位法定义务
在2002年3月24日之前至1999年4月3日期间，国务院施行的《住房公积金管理条例》的确未将住房公积金缴存明确规定为用人单位的法定义务，但自2002年3月24日《国务院关于修改〈住房公积金〉的决定》发布之日起，就将缴存住房公积金明确规定为用人单位的法定义务了。修改后的该《条例》第十五条规定：“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，”第二十条规定：“单位应当按时、足额缴存住房公积金乐得逾期缴存或者少缴。”我们想问：修改后的《条例》规定的如此清楚、明确，这不是法定义务是什么？
（三）原告完全有权依法享受5天工休假
被告两位代理人辩论观点认为，原告无权享受其6年工龄带来的5天工休假，其理由是国务院公布的《职工带薪年休假条例》从2008年1月1日起才生效，原告以前的工龄应不算数，原告享受工休假的工龄应从2008年1月1日起开始计算。我们认为，被告的辩论观点简直荒谬可笑，完全是在曲解法律。自国务院《职工带薪年休假条例》2008年1月1日施行之日起，全国乃至宜昌市的绝大多数国家机关和企事业单位都很好地执行了职工年休假规定，让职工切切实实地享受了这项年休假福利。按被告两位代理人的观点，难道全国及宜昌市的国家机关和企事业单位都执行错了《职工带薪年休假条例》？
四、关于原告调出被告单位终止劳动合同时是否应当依法支付其经济补偿金问题
根据被告提供的劳动合同书记载（劳动合同书未发给原告本人），原告最后一次与被告签订的劳动合同期限为2006年6月30日至2011年5月29日。2008年10月21日，原告接到河南××××集团有限公司的调令函后，在未与被告办理提前解除劳动合同手续的情况下，前往江苏××××有限公司任职（与该公司签订有劳动合同），2009年3月原告因身体耐受不了江苏××××××有限公司每天十几小时长时间劳动原因而辞职。目前原告的职工养老保险手册、职工失业保险手册和劳动者就业证等均在被告单位手中。
我们认为，被告属于独立法人单位，原告与被告签订劳动合同后，双方就形成了劳动权利和义务法律关系。原告根据河南××××集团公司的调令函前往另一独立法人单位任职并签订劳动合同，与另一法人单位形成新的劳动权利义务关系。原告持调令函前往另一法人单位任职时，与被告单位的劳动法律关系提前终止，被告应与原告协商提前解除劳动合同，依法为原告办理终止劳动关系手续，将职工养老保险手册等发给他，并根据《劳动法》第二十八条和《劳动合同法》第四十六条的规定，按照原告6年多的工作年限依法支付其经济补偿金58032元。
被告认为不应当支付原告终止劳动合同经济补偿的答辩理由是：原告已由河南××××集团公司发布调令函调往江苏××××××有限公司，其工资关系随工作调动处理，其工龄记入淮安双汇食品公司。我们认为被告不支付原告刘××终止劳动合同经济补偿的上述答辩理由是不能成立的，没有法律依据。因为：
第一、河南××××集团有限公司属独立法人单位，作为全国××××公司的母公司，可以根据生产经营需要对其全国各地子公司的生产管理人员通过调令函的方式进行互相调动。但调令函只是企业集团内部的行政命令形式，不能作为替代被调动人员与所签订劳动合同独立法人用人单位终止劳动合同的法律手续。本案中，与原告刘××签订劳动合同的是宜昌××××有限公司，并不是河南××××集团有限公司。河南××××集团公司的调令函只能作为原告与被告单位终止劳动合同的原因，根本不能作为替代原告与被告终止劳动合同的法律手续。因此，被告应当依法为原告办理终止劳动合同手续，并依法支付原告解除劳动合同经济补偿金。
第二、原告调往江苏××××××有限公司任职，与该公司签订的劳动合同并不是与被告所签订劳动合同的延续，因为江苏××××××有限公司同样是一个独立法人单位。原告与被告单位签订的劳动合同中应享有的权利不能自然转移到其与江苏××××××有限公司所签订的劳动合同中来。在本案中，原告与被告形成的劳动法律关系，原告与江苏××××××有限公司形成的劳动法律关系，并不属于同一个劳动法律关系，而是两个单独的劳动法律关系。河南××××集团公司发布的调令函，起不到将被告应承担的支付原告刘××终止劳动合同经济补偿法定义务，转移到江苏××××××有限责任公司名下的作用，换句话说，该调令函不能免除被告应当支付原告刘××终止劳动合同经济补偿的法定义务。
第三、河南××××集团有限公司或被告将刘××在被告单位的6年多工龄，转到江苏××××××有限公司名下没有征得原告的同意，没有就此转移工龄事项签订任何协议，纯属河南××××集团有限公司或被告单位的单方行为，该单方转移工龄行为对原告应不具有任何法律约束力。
以上代理意见，请法庭予以充分考虑，谢谢！下面由原告的第二代理人邹杰律师发表补充代理意见。
代理人：
湖北建和律师事务所 潘龙井律师
二00九年十二月三十一日
民 事 上 诉 状
上诉人：刘××，男，汉族，1979年4月8日出生，住宜昌市夷陵区湖光路31号，现住宜昌市城东大道14-5-414号。
被上诉人：宜昌××××有限责任公司，住所地宜昌市××××路×××号，电话: ×××××××。
法定代表人：×××，该公司董事长。
上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服宜昌市××××人民法院(2010) ××初字第015号民事判决，特依据我国《民事诉讼法》第一百四十七条之规定，提出上诉。
上诉请求:
请求二审人民法院撤销原审错误判决，依法改判。
上诉理由:
一、 原审判决在本案原告平日加班、法定节假日加班等基
本事实问题上认定事实不清。
原判决认定：“原告刘××在被告宜昌××公司工作期间，被告未规定员工的具体工作时间……，2002年7月4日至2008年10月20日……原告为被告工作期间,是实行不定时工时制并获取年薪的职工，……原告在被告处工作，长期担任中层干部，依照车间的设计生产能力科学合理地安排车间生产和职工休息是其基本工作任务，原告的作息时间由其自行安排，被告对其工作时间并不具体规定和考核。原告为实现经营目标获得预定的全部年薪，虽日工作时间有超过8小时和法定节假日未休息的情况，但所产生的加班并非为完成劳动定额、也非用人单位安排的加班，原告早来晚走是其职责所在。原告所提交的证人证言以及出庭证人证言，均无法证实原告在为被告工作期间，每天持续工作12小时(加班4小时)以上的事实，故原告主张的加班时间证据不足，证人证言难以采信，”
上诉人认为，根据本案原告对在被告处6年多工作期间为完成被告下达的超大、超强的繁重工作任务，不得不每天工作12小时以上、全年除放假10天外双休日法定节假日必须加班事实的本人陈述和多位证人在劳动仲裁庭及法庭出庭作证证明原告平日加班、双休日法定节假日加班事实的证言，劳动仲裁庭审笔录以及被告提供的《实行综合计算工时制和不定时工作制申请表》、《工资明细表》等证据,充分证明了被上诉人对“实行综合计算工时制和不定时工作制”员工实行每天8小时工作制，最长不超过10小时，每周工作40小时工时制度，并规定了需安排员工轮休和调休。原判决认定：“原告刘××在被告宜昌××公司工作期间，被告未规定员工的具体工作时间……”，是事实认定错误。原审判决认定“原告在为被告工作期间实行的是不定时工作制并获取年薪制的职工；原告虽日工作时间有超过8小时和节假日未休息的情况，但所产生的并非为完成生产定额、也非用人单位安排的加班；原告主张的加班时间证据不足，证人证言难以采信，”属认定事实不清,其理由如下:
（一）原判决在认定原告主张的加班时间证据不足，证人证言难以采信问题上事实不清。
原告本人在起诉状中的当事人陈述作为直接证据，证明了原告在被告单位任××车间工人、车间主任和生产部长工作期间，为了完成被告下达的每天必须生产一定数量的工作任务，而不得不每天工作12小时以上，双休日、法定节假日不得不加班的事实；证明了原告每天从上班之时起直至完成任务后下班时止，必须长时间待续坚守在工作岗位上的事实。在仲裁庭和法庭为原告出庭作证的七位证人的证词证言作为直接证据，进一步印证了原告在担任××车间主任和生产部长期间，为了完成领导下达的超大超强繁重生产任务，每天必须工作12小时以上、全年双休日法定节假日除10天外必须加班并且不支付加班费的客观事实，而且还证明了包括七位证人在内的被告单位绝大多数工人、生产干部及管理干部每天也必须工作12小时以上，全年双休日、法定节假日除春节放假10天外也必须加班又不支付加班费，工作时间太长、工作太苦太累、身体严重超支、很多员工不得不辞职的客观事实。对在仲裁庭出庭作证的多位证人印证和证明的上述共同事实，被告两位代理人在仲裁庭庭审质证时，对证人王××、万××、罗×、王×等证人的合法身份及所作的书面证词、出庭作证证言所证明的上述基本事实的内容真实性无异议，给予认可，对此，有仲裁庭庭审笔录能够证实(见仲裁庭审笔录第12页～31页)；在法庭上，为原告出庭作证的万兴知等证人的证言再次印证了上述事实，这七位证人的书面证词及证言与原告本人的当事人陈述能相互印证、证人之间的证词证言也能相互印证原告在被告单位6年来每天工作12小时以上，以及双休日加班和法定节假日加班的客观事实。上诉人认为，对于上述数量如此充分、内容如此清楚明确的直接证据，原判决却认定原告主张的加班时间证据不足，证人证言难以采信，显属认定事实不清。若说原判决因为存在出庭作证的七位证人每年每天每时并不都是与原告工作在一起的情况，因此对原告6年来是否每天工作12小时以上难以具体认定有一定理由；但对于原告6年来被告单位每年除春节放假10天外，其余双休日、法定节假日都不得休息必须加班并且不支付加班费，已被原告本人陈述和多位证人的证词证言在仲裁庭上明确证明并被被告的代理人在仲裁庭当庭认可的客观事实,原判决不予认定是没有理由的
﹙二﹚原判决在认定原告虽日工作时间有超过8小时和节假日未休息的情况，但所产生的并非为完成生产定额，也非用人单位安排的加班问题上事实不清，不合情理，不符合逻辑。
原告本人的当事人陈述和七位证人先后在仲裁庭和法庭上所作的书面证词及证言，充分证明了原告在被告单位6年多期间为了完成被告下达的超大、超强、不科学、不合理的生产定额，每天必须工作12小时以上，每年除春节放假10天外其余双休日、法定节假日必须加班并且不支付加班报酬的客观事实。原判决完全忽视原告提供的上述充分证据，毫无根据地推断“原告有日工作时间超过8小时和节假日未休息的情况，但并非是为了完成生产定额也并非是用人单位安排的加班”的事实。上诉人认为，原判决的这种推断毫无事实依据，不仅是认定事实不清，而且不合情理。原告本人的当事人陈述和七位证人的证词证言相互印证证明，原告在被告单位6年多期间日工作时间每天都在12小时以上，每年除放假10天外其余双休日、法定节假日都必须加班，而且被告单位的其他职工包括工人、生产干部和管理干部都是如此，这种情况产生的原因，原判决却认定为“但并非是为了完成生产定额，也并非是用人单位安排的加班。”原告之所以被迫这样长时间的工作又不能得到休息，不是为了完成生产定额是什么？每年除放假10天外其余双休日法定节假日都必须工作，不是用人单位安排的加班是什么？难道是为了在车间好玩或是无条件为被告贡献义务劳动？这显然不符合情理。同时，原判决一方面认定“原告主张的加班时间证据不足，证人证言难以采信，”另一方面又认定“原告虽日工作时间有超过8小时和节假日未休息的情况，”事实。在如此重要的原告是否存在加班时间事实上，原判决一会儿认为原告证据不足不予认定，一会儿又认定原告日工作时间有超过8小时和节假日未休息的情况，互相矛盾，不符合逻辑。
（三）原判决认定原告是实行不定时工时工作制并获取年薪的职工与客观事实不符。
关于原告是否实行不定时工时工作制问题。按照法理解释，不定时工时制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或需要机动作业的职工所采用的弹性工作制度。国家原劳动部（劳部发﹝【1996】222号）文件：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工，企业应根据《劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取适当的工作、休息方式，确保职工的休息休假权利、安全生产和生产工作任务的完成。”该文件明确规定了实行不定时工作制的职工，企业应根据劳动法的有关规定，采取适当的工作、休息方式，确保职工的休息休假权利。可见，并非是企业对职工实行不定时工时工作制等特殊工时制以后，企业就可以不安排或少安排职工的休息休假，从而剥夺这部分职工休息休假权利。而被告提供的经兴山县劳动行政部门审批的《实行综合计算工时制和不定时工时工作制申请表》“实行特殊工作制度周期内”栏目也依法规定了“企业中层以上干部工作与休息方式为集中休息和调休，平均周工作时间为40小时，平均日工作时间为8小时，日最长工作时间为10小时”等内容。
但被告执行情况如何呢，根据原告本人的当事人陈述和七位证人的证词证言证实，被告打着实行特殊工时工作制的名号，违反《劳动法》第三十七条“用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额……标准”规定，采取下达超大、超强、不科学、不合理的生产定额，迫使原告等生产干部、管理干部和工人为了完成这些繁重的生产定额，每天不得不工作12小时以上；被告并且对中层干部和其他职工采取每年只放假10天，其余双休日法定节假日必须加班的手段来剥夺干部、职工的休息休假权利。上述证据充分证明了被告的所作所为完全背离了国家关于实行不定时工时工作制的规定和目的，也违背了被告自己在《实行综合计算工时制和不定时工时工作制申请表》（以下简称“工时制申请表”）中所承诺的规定，严重违反了我国《宪法》和《劳动法》赋予职工休息休假权利的法律规定，被告在对中层干部和职工实行特殊工时工作制中的行为与实际情况完全不相符，原判决忽视原告所提供的充分确实证据，认定原告是实行不定时工时工作制完全不符合客观事实。
关于原告是否实行年薪制问题。根据被告提供的《宜昌××××有限责任公司2005年至2008年月工资明细表》系列书证和《××集团异地项目公司中层以上管理干部薪酬发放标准及考核办法说明》（以下简称“××集团干部薪酬发放标准”）等证据，应当认为原告在2005年至2008年10在被告单位工作期间，被告对原告实行的是月薪制而不是年薪制，因为根据河南省××××实业集团有限责任公司人力资源部提供的该份“××集团干部薪酬发放标准”文件出台日期为二00九年七月二十日来判断，××集团对中层以上干部正式实行年薪制应为二00九年。被告虽然提供了“宜昌××2008年薪酬福利方案”，以此作为证据来证明被告2008年是实行的年薪制，但该方案既无××集团总部批准文件印证，也无被告单位职工代表大会讨论记录及大会通过决议佐证，不能足以认为被告2008年对中层以上干部实行的是年薪制，因此，原判决认定原告是获取年薪制的职工，也是与客观事实不相符的。
此外，原判决认定原告已经被安排到新用人单位江苏××××工作，因此原告经济补偿金应在原告与江苏××××解除或终止劳动关系时由新用人单位一并处理不符合实际情况，因为原告在调入江苏××××工作时，劳动关系一直在被告单位并未随原告工作调动转到江苏××××，同时《劳动合同法实施条例》第10条并未禁止劳动者向原用人单位主张经济补偿金的权利，因此，上诉人有权利要求被上诉人支付经济补偿金。
二、原审判决在采用有关证据查明本案的的部分事实问题上未经原告方辩论、质证，违反法定程序。
原判决查明：“被告的××××生产线设计生产能力为每天工作8小时，日均生产定额×××××(折算结果)。而被告在实际生产中受资源供应影响，日均生产量为2003年×××××，2004年×××××，2005年×××××，2006年×××××，2007年×××××，2008年×××××，2009年×××××，均未达到设计生产能力。”
上诉人注意到，原判决查明上述事实所依据的证据并未经原告方辩论和质证，原告方不知原判决查明上述事实所依据的证据是何证据，从何而来。根据我国《民事诉讼法》第六十六条：“证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。”和最高人民法院《关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》第72条：“证据应当在法庭上出示，并经过庭审辩论、质证。”以及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十七条：“证据应当在法庭上出示，由当事人质证。未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。”之规定，上诉人认为，原判决采用未经当事人庭审辩论、质证的证据认定案件事实，违反了上述法律规定，是违反法定程序行为，因此，对上述事实的查明和认定应属无效。
三、原审判决在认定本案基本事实不清的前提下适用法律错误。
本案中，原审法庭在作出关于原告加班工资报酬请求的判决时主要依照的是原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条规定。上诉人认为，原判决适用的法规与客观事实不相符，属适用法律错误，理由是：
（一）原判决适用的法规没有充分的证据支持，缺乏充足理由。上诉人认为，适用《工资支付暂行规定》第十三条条款不执行支付加班工资规定的前提是：必须有证据证明劳动者存在实行不定时工时制度的事实。根据本案原告提供的充分确实的证据，客观上，证明了被告对原告实行的并非是被告“工时制申请表”中规定的不定时工时制度，而是不折不扣的固定工时制度，而被告能够证明自己对原告实行不定时工时制度的证据除了一张名不符实的“工时制申请表”外，再也提供不了其他证据加以印证。上诉人认为，根据以事实为依据、以法律为准绳的判案原则，原审法庭不能仅仅凭被告的一纸毫无实际践行行为、缺乏客观事实的“工时制申请表”来认定被告对原告实行的是不定时工时制，而将原告提供的充分确实的、能够证明被告对原告等中层干部实行的并非是不定时工时制的证据加以排斥，不予理睬。
(二)根据法律优于法规、上位法优于下位法、后法优于前法的适用法律原则，本案应适用我国《宪法》、《劳动法》和(劳部发【1996】222号文件)。根据我国《宪法》第四十三条：“劳动者有休息的权利。”《劳动法》第三条：“劳动者享有取得劳动报酬、享有休息休假的权利。”(劳部发【1996】222号文件)：“采取适当的工作、休息方式，确保职工休息休假的权利。”等规定，上诉人认为，在本案原告所提供的充分确实的直接证据、能够证明原告在被告处6年多工作期间每天工作12小时以上、每年除春节放假10天外其余双休日法定节假日都必须加班并且未领取加班报酬客观事实的情况下，原判决应当依据本案客观事实适用上述《宪法》和《劳动法》等法律法规的有关规定，支持原告的有关支付加班工资报酬的请求，而不应仅仅依据被告所提供的一张“工时制申请表”来认定原告实行的是不定时工时制事实，从而错误地适用《工资支付暂行规定》驳回原告的有关请求。
综上所述，上诉人认为原审判决在本案基本及部分事实上认定事实不清，在采信部分证据上违反法定程序，适用法律错误。上诉人请求二审人民法院依据事实和法律，撤销原审判决，依法改判。
此致
宜昌市中级人民法院
上诉人:刘××
二0一0年二月八日
（重审） 代 理 词
尊敬的审判长、审判员:
根据我国劳动争议调解仲裁法和民事诉讼法的有关规定，湖北建和律师事务所接受原告刘××的委托，指派我们两位律师担任其代理人，参加今天法庭对本劳动争议案的重新审理。现我们根据庭审调查的事实，依据有关法律规定，发表如下代理意见：
一、被告宜昌××××有限公司强迫原告长期加班的客观事实存在，被告应当依法支付原告加班工资。
（一）原告提供了原宜昌××××有限公司数位证人出庭作证，证明宜昌××××公司强迫包括原告在内的干部员工每天工作12小时到18小时，双休日、法定节假日（春节10天除外）也要加班，并且不安排职工休息、不支付加班工资的事实依据。原告提供的2003年1月至2004年2月宜昌××××公司××车间（×××车间的下一工序车间）包含有干部职工出勤天数的工资表的新证据，证明了他们在宜昌××××公司每月工作30天至31天的事实；提供的宜昌××××公司提交给市劳动仲裁委员会的关于万××的劳动争议纠纷仲裁案“答辩状”的新证据，也证明了被告每年只在春节期间安排职工休息10天的事实；提供的宜昌市劳动争议仲裁委[2010]宜劳仲决字第062号“裁决书”的新证据，证明了万××、刘××等干部职工在被告单位工作期间日工作时间常常超过8小时，每年春节期间休息10天的事实（见“裁决书”第6页第16行至第18行，被告未在法定期限内起诉否认这一认定）；原告提供的刘××诉宜昌××××有限公司劳动争议案仲裁庭审笔录中的证人证言及被告代理人对证人罗×、王×、万××等书面证言内容真实性不持异议的质证意见和关于刘××劳动争议纠纷案的[2009]宜劳仲决字第104号“裁决书”（见第6页第23行-24行）认定的加班情况，也印证了原告主张的加班事实。并且，今天出庭作证的王××、钟××、曹×三位证人的证言也印证了××加班的事实。上述证据均足以证明本案原告在被告单位工作期间每天工作时间达到12小时以上、除每年春节休息10天外，其他双休日、法定节假日被迫长期加班，并且被告单位既不安排原告补休也不支付原告加班费的客观事实。
但在今天的庭审中，被告的代理人对上述基本事实竭尽全力进行了歪曲和否认：对被告在劳动争议仲裁案件中的代理人王××、张×就证人罗×、王×、万××等书面证言内容真实性不持异议的质证意见，歪曲为是指对证人本身或书面证言的纸张的真实性不持异议；对宜昌市劳动争议仲裁委员会[2009]宜劳仲决字第104号“裁决书”和[2010]宜劳仲决字第062号“裁决书”经审理查明后认定的“申诉人（刘××、万××）在被诉人处工作期间，日工作时间常常超过8小时，每年春节期间休息10天。”客观事实，歪曲为是劳动争议仲裁庭引用的申诉人本人陈述。在对上述基本事实歪曲和否认时，被告第一代理人还信誓旦旦地声明，如果经查证属实原告日工作时间经常超过8小时，每年春节只休息10天，那肯定要支付加班费！
被告在今天的诉讼中，竭尽全力否认原告提供的合法真实的证据，甚至连自己代理人在劳动争议仲裁庭上的对原告证人书面证言内容真实性不持异议的质证意见和劳动争议仲裁委员会经审理裁决认定的事实都加以否认，我们也认为：“被告要么是不会诉讼，要么是在恶意诉讼”（引自河南省××市人民法院[2009] ×× 初字第211号民事判决书）。
（二）宜昌××××公司代理人虽然口口声声辩解说原告工作时间不是固定工时制，而是实行的“不定时工作特殊工时制”。但是宜昌××××公司呈报给兴山县劳动和社会保障局实行特殊制的申请文件及该局的批复文件内容规定：“实行综合工时制和不定时工时制的员工，每天工作8小时、最长不超过10小时，每周工作40小时，一年不超过2008小时，休息时间安排为调休、轮休。”被告宜昌××××公司与原告签订的劳动合同也规定了单位安排加班的，应支付加班费的约定。但事实上，宜昌××××公司却打着“不定时工作制”的恍子，强迫原告刘××等干部员工每天超长时间、超强劳动强度工作，双休日、法定节假日也不例外，并且不支付原告等干部员工的加班工资。
（三）原劳动部制定的《工资支付暂行规定》中虽然有“实行不定时工作制的，用人单位可以不支付加班工资”的规定。但该《规定》的适用条件是以用人单位合法用工为前提的，并以年、周、日为单位计算员工的总工时、周工时及日工时。而本案中，宜昌××××公司违背劳动部的关于不定时工作制对工时的规定、违背其自己向兴山县劳动和社会保障局申请的不定时工时制内容及该局对不定时工时制的审批规定，严重违反我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，强迫包括原告刘××在内的干部员工每日延长劳动时间加班、强迫原告刘××在内的干部员工每年除春节10天外双休日、法定节假日加班，并且不依法支付加班费。本代理人认为，被告强迫原告加班并且不支付加班工资的辩解理由是完全不能成立的。并且，原告提供的被告于2005年1月16日通过内部网向各车间下发的一个“关于加强干部管理通知”的新证据也可以证实，被告对原告等干部实行的是每天早上7点多到晚上7点多的固定工作制，而不是被告代理人所辩称的不定时工作制。
由于能够证明包括原告××在内的员工在车间的出勤天数及工资表的证据和上述这份“关于加强干部管理的通知”的直接和原始证据掌握管理在被告单位手中，原告因客观原因不能提供，为协助法庭进一步查清本案事实，原告在本案原一审和二审期间已根据法律有关规定向法院提出了证据调查申请，并且请求法庭责令被告单位提供。而且根据我国《劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；因用人单位减少劳动报酬而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任（举证责任倒置）；劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，应当承担不利后果。今天我们作为原告代理人，再次向法庭申请，请求法庭责令被告单位提供其掌握管理的刘××在××车间和生产部工作期间平日工作加班和双休日、法定节假日加班的证据，以及“关于加强干部管理通知”的原始证据。被告若拒绝提供，依据上述法律规定，应当承担不利后果。
如果被告及其代理人否认原告存在平日延长工作时间加班、双休日加班和法定休假日加班的事实，被告完全可以提出反证证明刘晓晋每日实行的是其向兴山县劳动和社会保障局审批的工时制、双休日和法定休假日未安排加班或者加班后已安排了补休或支付了加班工资的证据。但遗憾的是，被告能够证明对原告实行的是不定时工作时间，不存在加班事实的反证证据一个都未提供，而且也不可能提供！
我们认为，既然原告平日延长工作时间加班、双休日加班和法定休假日加班的客观事实被证明存在，被告就应当依照国家劳动法律规定和双方所签订的劳动合同第六条第4款的规定，依法据实支付原告的加班工资报酬。
二、关于被告认为对原告实行的是目标管理年薪制，不须支付其加班报酬的抗辩理由能否成立的问题
被告代理人在质证中和辩论中反复强调，公司有规章制度，对原告刘××实行的是干部绩效考核和目标管理年薪制，无论原告一天工作时间多长，双休日和法定休假日是否加班，公司都不须支付其加班报酬。我们认为，被告代理人的观点是违反我国劳动法规定的，其观点及抗辩理由不能成立，理由是：
（一）我国《劳动法》第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”原告作为公民和劳动者，依法享有我国《宪法》第四十三条、《劳动法》第三条所规定的休息休假的权利 ；享有《劳动法》第三十六条、第三十八条以及国务院规定的每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日工作时间及休息的权利。任何单位和个人都无权取消劳动者应当享有的法定工时和休息休假的法定权利，都不得违反劳动法的规定，采取直接或变相的手段、方式，延长劳动者的工作时间，强迫劳动者加班。被告认为可以用所谓的公司规章制度如“目标管理年薪制”、“绩效考核制”代替刘晓晋作为劳动者应享有的法定工作时间和休息休假权利的观点是没有法律依据，完全站不住脚的！
（二）用人单位制定的管理、约束员工的规章制度，不得与国家的法律、法规和政策相抵触。我们认为，被告对单位干部、工人等不同员工的管理规定包括工作时间、劳动报酬和休息休假等等，可以制定实行不同的规章制度，但必须符合两个基本条件：
首先，就是被告单位制定、实行的规章制度必须符合国家法律、法规，符合国家政策，不得违法违规。否则，就不应当具有法律约束力。
其次，被告单位制定、实行的规章制度，如对干部实行的“目标管理年薪制”，应当符合科学、合理的原则，不能超越国家法定8小时工时内劳动者所能完成的任务数额极限，应当遵守国家法定的工作时间和休息休假规定，应当遵守自己向当地政府劳动部门申报及劳动部门审批的不定时工作制关于工作时间内容的规定条款，不得采取直接或变相的手段和方式，在制定任务指标时，违反科学，违反人性地加大任务指标、加重工作量，迫使企业员工超时加班劳动，否则，就是违反科学和合理的原则，违反《劳动法》第三十七条：“用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额……标准”的法律规定。
如果用人单位由于生产经营需要或因特殊原因确须劳动者延长工作时间、确须劳动者休息休假日加班，也应当在符合《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”规定的前提下，根据《劳动法》第四十一条的规定，与劳动者协商，并在保障劳动者身体健康、延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时的条件下，安排劳动者加班，并根据《劳动法》第四十四条的规定支付劳动者延长工作时间加班、休息日加班和法定休假日加班的工资报酬。根据本次庭审调查查明的事实，被告用繁重的生产任务来迫使原告等劳动者每日超长时间加班，除一年中春节休息10天外，其他时间不准劳动者休息，我们认为，被告的所作所为严重违反了我国劳动法律政策规定。
被告的代理人在庭审质证和和辩论中反复解释、强调原告作为中层干部，宜昌××××公司对他实行的是目标管理年薪制和绩效考核制，他只有完成了公司下达的生产任务才能拿年薪，而且公司不管他的工作时间和休息休假，即使他每天工作十几小时，全年的双休日、法定休假日都用来加班，公司也不须支付加班费。
我们认为，如果被告代理人认为公司实行的制度可以替代劳动法关于法定工时和休息休假的规定这个观点和理由能够成立的话，那么劳动法第四章中的工作时间和休息休假法律条款就完全没有制定和存在的必要了。国家之所以要制定这些法律规定，就是为了更好地保障劳动者合法权益，让劳动者依法享有每日8小时工作权利和休息、休假的权利。
通过庭审调查的事实，证明了在宜昌××××公司对原告实行的“目标管理年薪制”、“绩效考核制”等制度中，的确存在对××车间等部门每天所下达的极端不合理的生产任务指标，迫使原告等干部和工人每天必须工作12个小时以上甚至更长时间才能完成；一年所下达的极端不合理的生产任务指标，迫使原告等干部和工人必须双休日和法定休假日（除春节放假10天）加班才能完成，员工长年累月超长时间劳动，超大工作量，身体健康得不到保障，不能依法享受法定工时和休息休假权利，并且加班后得不到加班费的情形。我们认为，被告单位对原告等员工实行的“目标管理年薪制”等制度不符合我国劳动法律规定，更不符合科学、合理的原则。
通过庭审调查查明的事实，证明被告作为用人单位强迫劳动者超长时间加班、超大劳动强度并且不支付加班费，苛刻对待劳动者的程度要远远甚于深圳的富士康公司。
我们认为，被告对原告实行的“目标管理年薪制” 和“绩效考核制”是不符合国家法律政策规定的，并且很不合理、很不人道，严重违反了我国《劳动法》第三十六条至第四十一条之规定，对原告刘××应不具有法律效力，不能用来作为拒绝支付原告加班报酬的理由。
我们注意到，在庭审调查过程中，被告提供了几份河南××××集团公司制定的关于中层以上干部的“年薪薪酬方案”、“考核办法说明”等复印件，对上述复印件的真实性和合法性，原告及其代理人在劳动仲裁庭和原一审、二审期间及本次庭审中均提出了有理有据的异议。本案中被告却一直没有提供其作为独立法人单位自己制定的对中层干部实行的所谓“目标管理年薪制”和“绩效考核制”等证据材料。还需要说明的是，原告及代理人在劳动争议仲裁庭见到的一份唯一的红头原始文件是其集团公司人力资源部下发的“中层管理干部薪酬发放标准及考核办法说明（简称）”，但发文日期为二00九年七月二十日，此期间，原告早已辞职离开被告单位。而且，本案中被告也没有提供其声称的是河南××××××集团有限公司所谓子公司的工商注册资料、子公司章程以及公告材料。
（三）河南××××××集团有限公司的“年薪薪酬方案”和“绩效考核办法”，并不是被告作为独立法人单位依法制定的规章制度，并且在被告与原告双方签订的劳动合同中也没有约定遵守实行该“年薪薪酬方案”的内容条款，而不是如被告代理人在法庭上口口声声所说与原告在劳动合同中有此约定。该“年薪薪酬方案” 和“绩效考核办法”对原告不产生约束力，不能用来作为被告不须支付原告加班报酬的抗辩理由。
三、被告应当依法支付原告终止劳动合同经济补偿金
在本案中，河南××××××集团有限公司将原告刘××在被告单位的6年多工龄，通过一纸调令函的方式转到江苏××××××有限公司名下并没有征得刘××的同意，三方之间也没有就此转移工龄的事项签订任何协议，纯属河南××××××集团有限公司或被告单位的单方行为。因为在本案中，原告刘××与被告形成的劳动法律关系，刘××与江苏××××××有限公司形成的劳动法律关系，并不属于同一个法律关系，而是两个独立的劳动法律关系。因此，我们认为，该单方转移工龄的行为对刘××应不具有任何法律约束力，不能免除被告单位应当支付刘××终止劳动合同经济补偿金的法定义务。
以上代理意见，请法庭予以充分考虑，谢谢！下面由原告的第二代理人邹杰律师发表补充代理意见。
代理人：
湖北建和律师事务所
潘龙井 律师
二0一0年十一月二十九日